Während der Schwangerschaft und nach der Geburt genießen Frau und Kind zusätzlichen Schutz. Das ist gut so: In unserer alternden Gesellschaft brauchen wir Nachwuchs. Aber: Eine Schwangerschaft stellt Betriebe vor Herausforderungen, ganz besonders die Kleinen.
Was tun, wenn die Mitarbeiterin schwanger ist? Wir bringen Ordnung in den Regel-Dschungel.
Generell gilt: Sie müssen den Arbeitsplatz Ihrer schwangeren oder stillenden Mitarbeiterin so gestalten, dass sie vor Gesundheitsgefahren geschützt ist. Wie sieht dieser Schutz aus? Das legen Sie in einer Gefährdungsbeurteilung fest.
Eine schriftliche Gefährdungsbeurteilung sollten Sie sowieso vorliegen haben. Denn diese ist seit 1996 für alle Betriebe Pflicht. Und zwar ab der ersten Mitarbeiterin beziehungsweise dem ersten Mitarbeiter. Dazu gehört auch die Gefährdungsbeurteilung für schwangere oder stillende Frauen. Dabei ist es egal, ob in Ihrem Betrieb nur Männer arbeiten oder aktuell niemand ein Kind erwartet. Erfüllen müssen Sie die Pflicht trotzdem. Man nennt das auch eine anlassunabhängige Gefährdungsbeurteilung.
Nach § 10 MuSchG müssen Sie für jede Tätigkeit die Gefährdungen beurteilen, denen eine Schwangere oder Stillende oder ihr Kind ausgesetzt sein kann. In der Verantwortung sind Sie als Arbeitgeberin oder Arbeitgeber.
Mithilfe der Gefährdungsbeurteilung schätzen Sie dann ein, ob Ihre schwangere Mitarbeiterin so weiterarbeiten darf wie bisher. Das Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung kann in drei Richtungen gehen:
- Unbedenklich: Es sind keine zusätzlichen Schutzmaßnahmen erforderlich.
- Umgestaltung nötig: Sie müssen das Arbeitsumfeld anpassen. Ein Beispiel: Muss Ihre Mitarbeiterin ständig stehen? Dann müssen Sie ihr eine Sitzgelegenheit zur Verfügung stellen, damit sie sich zwischendurch hinsetzen kann.
- Tätigkeit nicht möglich: Die Mitarbeiterin kann in ihrem Arbeitsumfeld nicht weiterarbeiten.
Sobald Ihre Mitarbeiterin Ihnen von der Schwangerschaft erzählt, müssen Sie die Gefährdungsbeurteilung aus der Schublade holen. Sie müssen jetzt eine vertiefende Gefährdungsbeurteilung erstellen. Ein anderer Begriff dafür wäre: anlassbezogene Gefährdungsbeurteilung. Dazu gehören unter anderem diese Schritte:
- Benachrichtigen Sie die zuständige Aufsichtsbehörde. Das kann zum Beispiel das Landesamt für Arbeitsschutz, Verbraucherschutz und Gesundheit sein. Eine Übersicht, welche Behörde in Ihrer Region zuständig ist, finden Sie hier.
- Prüfen Sie, ob Sie die Gefährdungsbeurteilung aktualisieren müssen.
- Legen Sie Schutzmaßnahmen fest.
- Halten Sie die Ergebnisse der Beurteilung und die getroffenen Maßnahmen schriftlich fest.
- Überprüfen Sie die Umsetzung und Wirksamkeit der Maßnahmen regelmäßig.
Die Gefährdungsbeurteilung ist für Betriebe nicht nur Pflicht. Sondern auch hilfreich. Denn: Wenn Sie den Arbeitsplatz Ihrer Mitarbeiterin anpassen müssen, kann Sie Ihre Tätigkeit erst dann wieder ausführen, wenn die Umgestaltung fertig ist. In der Zwischenzeit müssen Sie sie freistellen. Mit einer aktuellen Gefährdungsbeurteilung sind Sie top vorbereitet und können die Schutzmaßnahmen schneller umsetzen. Das reduziert Ausfallzeiten.
Das müssen Sie immer im Einzelfall entscheiden. Es hängt von Art, Ausmaß und Dauer der Gefährdung ab. Im Mutterschutzgesetz steht dazu: “Eine Gefährdung ist unverantwortbar, wenn die Eintrittswahrscheinlichkeit einer Gesundheitsbeeinträchtigung angesichts der zu erwartenden Schwere des möglichen Gesundheitsschadens nicht hinnehmbar ist.” 2
Praxisnah ist die Formulierung im Mutterschutzgesetz nicht. Deshalb folgen ein paar Beispiele zur Einordnung.
Diese Beispiele stellen eine unverantwortbare Gefährdung dar. Ihre schwangere Mitarbeiterin dürfte sie nicht ausführen.
- Ihre Mitarbeiterin arbeitet mit gesundheitsgefährdenden Stoffen.
- Sie arbeitet an Sonntagen oder Feiertagen
- Sie ist Erschütterungen, Staub, Nässe oder Kälte ausgesetzt.
- Sie muss – ohne mechanische Hilfsmittel – Dinge bewegen, die mehr als 5 Kilogramm wiegen.
- Sie muss sich oft strecken oder beugen.
- Sie muss sich bücken oder in der Hocke arbeiten.
- Ab dem 6. Monat: Sie muss täglich vier Stunden stehen und bewegt sich dabei wenig.3
Sie sehen: Viele diese Punkte gehören zum Arbeitsalltag von Handwerkerinnen und Handwerkern. Ob Sie nun Klempnerarbeiten oder Elektroinstallationsarbeiten durchführen.
Daher ist eine durchdachte Gefährdungsbeurteilung wichtig, damit die Sicherheit Ihrer Mitarbeiterin und ihres (ungeborenen) Kindes gewährleistet ist.
Was passiert nun, wenn die Mitarbeiterin nicht arbeiten darf? Zunächst einmal wird ein Beschäftigungsverbot ausgesprochen. Sie müssen umplanen und ihre Aufgaben neu verteilen.
Es gibt zum Schutz der Gesundheit der (werdenden) Mutter verschiedene Beschäftigungsverbote:
- Generelle Beschäftigungsverbote gelten zum Beispiel für Nacht- und Sonntagsarbeit oder Akkordarbeit.
- Betriebliches oder behördliches Beschäftigungsverbot ergibt sich aus der Gefährdungsbeurteilung ihres Arbeitsplatzes.
- Ärztliche Beschäftigungsverbote: Die Ärztin oder der Arzt Ihrer Mitarbeiterin stellt wegen ihres Gesundheitszustandes ein ärztliches Attest aus.
Ein betriebliches oder behördliches Beschäftigungsverbot greift in diesem Fall: Sie können den Arbeitsplatz Ihrer Mitarbeiterin nicht umgestalten. Sie können Sie auch nicht an einen anderen Arbeitsplatz versetzen. Trifft beides zu, sprechen Sie oder die Aufsichtsbehörde ein Beschäftigungsverbot aus.
Das Mutterschutzgesetz stärkt die Rechte von Frauen und schützt Kinder: Es stellt sicher, dass sie ihrem Beruf auch während der Schwangerschaft und der Stillzeit ohne Gefährdung nachgehen können.
Das Gesetz gilt für alle (werdenden) Mütter in einem Arbeitsverhältnis. Also auch für Minijobberinnen oder Auszubildende.
→ Sie möchten mehr Frauen für Ihren Betrieb gewinnen? Lesen Sie, welche Maßnahmen es gibt.
- Die Mutterschutzfrist startet sechs Wochen vor der Geburt. Die Mitarbeiterin darf jedoch auf freiwilliger Basis bis zur Geburt weiterarbeiten.
- Nach der Entbindung ist sie im Beschäftigungsverbot. Dieses dauert acht Wochen. Bei Früh- oder Mehrlingsgeburt dauert es 12 Wochen.
- Bei einer Frühgeburt oder sonstigen vorzeitigen Entbindung gilt: Die Mutterschutzfrist nach der Geburt verlängert sich um die Tage, die Ihre Mitarbeiterin vor der Geburt nicht genutzt hat.
Ihre Mitarbeiterin ist im Beschäftigungsverbot? Dann hat sie Anspruch auf Lohnfortzahlung (Mutterschutzlohn) oder Lohnersatz (Mutterschaftsleistungen).
Während der Schutzfrist und für den Entbindungstag gilt folgendes: Ihre Mitarbeiterin hat Anspruch auf Mutterschaftsleistungen. Diese müssen ihrem vollen Lohn vor der Schwangerschaft entsprechen. Sie erhält Mutterschaftsgeld und einen Arbeitgeberzuschuss (Zuschuss zum Mutterschaftsgeld). 4
Sie dürfen werdenden Müttern weder ordentlich noch außerordentlich kündigen. Das gilt ab Beginn der Schwangerschaft und bis zum Ende der Schutzfrist, also bis zu vier Monate nach der Geburt. Der Kündigungsschutz greift auch in kleinen Handwerksbetrieben mit weniger als fünf Mitarbeitenden oder bei Fehlgeburten nach der zwölften Schwangerschaftswoche.
Eine Kündigung ist nur in Ausnahmefällen möglich, die nichts mit der Schwangerschaft Ihrer Mitarbeiterin zu tun haben. Zum Beispiel dann, wenn Ihr Unternehmen insolvent ist oder Sie es teilweise stilllegen. Informieren Sie sich bei Ihrer zuständigen Aufsichtsbehörde über mögliche Gründe und das Vorgehen.
Sobald Sie von der Schwangerschaft wissen und den voraussichtlichen Geburtstermin kennen, heißt es: Planen, planen, planen. Die Meisterwerk App hilft Ihnen beim Abfedern der Herausforderung. Sie sehen ganz genau, für welche Aufträge und Termine Ihre Mitarbeiterin bereits eingeplant ist. Sie können die Aufträge und Termine in Echtzeit anderen Mitarbeitenden zuweisen und die Abwesenheit Ihrer Mitarbeiterin eintragen. So behalten Sie den Überblick und vermeiden Engpässe.
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2) §9 Mutterschutzgesetz: https://www.gesetze-im-internet.de/muschg_2018/__9.html
4) Quelle: Arbeitgeberleitfaden zum Mutterschutz: https://www.bmfsfj.de/resource/blob/121856/cc7fb75a1c9fb964117dce8f797f953b/mutterschutz-arbeitgeberleitfaden-data.pdf
